Warum Employee Experience wichtig wird
Die Personalabteilung wird zum Schlüssel für den Unternehmenserfolg: Sie soll auf einem angespannten Jobmarkt die passenden Arbeitskräfte finden und diese dann auch lange im Unternehmen halten. Um das zu erreichen, muss die Aufmerksamkeit stärker den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelten. So wie Marketing auf Customer Experience setzt, indem Kundinnen und Kunden bei jedem Kontakt mit dem Unternehmen bestens serviciert werden, sollte HR auf Employee Experience setzen, also die Gesamtheit der Erfahrungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Firma machen. Wichtig sind dabei:
- Positive Eindrücke, beginnend bereits im Bewerbungsprozess.
- Persönlicher Plan zur Weiterentwicklung und regelmäßig wertschätzendes Feedback.
- Arbeitsatmosphäre, die motiviert.
Der Fokus auf Employee Experience verlangt eine beträchtliche Transformation in der Personalarbeit und dies kann nur mit Unterstützung gelingen, denn HR muss Ressourcen freibekommen, um sich mehr um die Erfahrungen und Bedürfnisse der Belegschaft kümmern zu können. Diese Unterstützung bieten digitale Werkzeuge, indem Software und Daten zu einer mitarbeiterzentrierten Personalarbeit bzw. People-based HR beitragen.
Automatisieren für mehr persönlichen Kontakt
Was aufs Erste wie ein Widerspruch klingt, ist bei näherem Hinsehen überhaupt keiner. Denn beim Automatisieren von Personalaufgaben geht es nicht darum, das ganze HR-Team durch KI-gesteuerte Algorithmen und Workflows zu ersetzen. Wie zumeist gibt es auch bei diesem Thema nicht schwarz oder weiß, sondern es kommt auf die richtige Mischung an. Wiederkehrende Routineaufgaben und administrative Tätigkeiten können sehr gut softwareunterstützt erledigt werden; dafür bleibt dem HR-Team mehr Zeit für Gespräche mit Job-Kandidaten oder für den Fokus auf die Bedürfnisse der Arbeitskräfte. Mehr Ressourcen für mitarbeiterzentrierte HR bekommen Sie beispielsweise, wenn folgende Aufgaben automatisiert unterstützt werden:
People-based HR im Kompetenzmanagement: Individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten und Verantwortung tragen zu können sind starke Faktoren für die Mitarbeiterbindung. Hier spielen digitale Werkzeuge für Kompetenzmanagement und Personalentwicklung ihre Stärken aus: HR kann mit Analysen jederzeit Skills einschätzen und Schulungsbedarf erkennen, Seminare können verwaltet und die Erfolge der Weiterbildungsmaßnahmen ausgewertet werden.
Tipp: In einer Welt, wo Lernen lebenslang notwendig ist, geht es immer stärker um das Erkennen von Potenzialen, die ausgebaut werden können; es genügt nicht mehr, sich – so wie früher – nur auf das bestehende Know-how zu konzentrierten.
People-based HR im Recruiting: Ein digitales Bewerbermanagement unterstützt bei Verwaltungsfunktionen wie Stellenanzeigen auf Karriereportalen posten, Dokumente hochladen und automatisierte Datenübernahme für die Bewerberakte, Kandidatenfilterung, Schriftverkehr oder Erinnerungsfunktionen für Folgeaufgaben. Damit wird Zeit frei für qualitative Kandidaten-Interviews.
Tipp: Oft wird diskutiert, ob eine KI-gestützte Vorauswahl Diversität fördert oder nicht. Hier gibt es kein eindeutiges Ja oder Nein: Einerseits kann eine neutrale Software die gewohnte Einstellungspraxis ändern oder persönliche Vorbehalte unterbinden. Andererseits lernt KI zumeist aus Vergangenheitsdaten, und wenn beispielsweise bei einem Programmier-Job zuvor immer männliche Kandidaten ausgewählt wurden, wird das auch die KI tun. Unternehmen sollten beim Thema Diversität daher zuerst ihre Unternehmenskultur in Bezug auf Inklusion hinterfragen, bevor sie auf technische Mittel setzen.
HR als verbindendes Element
Das Management ist erfolgsverantwortlich und gibt Ziele vor. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter trägt zu den Unternehmenszielen bei, hat jedoch auch persönliche Ziele: beispielsweise eine ausgeglichene Work-Life-Balance, um für die Schulkinder besser Zeit zu haben; ebenso sind ethische Faktoren wie ökologisches Wirtschaften und Gleichbehandlung wesentliche Kriterien, damit Arbeitskräfte sich in der Firma wohl fühlen. Die Personalabteilung hat nun die kritische Aufgabe, als Bindeglied zwischen den Zielen der Führungskräfte und jenen der Belegschaft zu fungieren. Dazu muss sie die Stimmung in den Teams erkennen oder beobachten, ob die Unternehmenskultur passt, denn all das beeinflusst Zufriedenheit und Leistung. Bei diesen laufenden Analysen helfen folgende Werkzeuge:
People-based HR mit transparenten Befragungen: Mitarbeitergespräche sind üblich, aber nur wenn sie digital transparent abgelegt sind, können Arbeitskraft, Führungskraft und HR darauf zugreifen, vereinbarte Maßnahmen, wie etwa individuelle Schulungen, durchführen und den Erfolg messen. Um generell im Unternehmen Stärken, Schwachstellen oder Handlungsfelder zu erkennen, sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen empfehlenswert.
Tipp: Wenn Sie aus Befragungen Verbesserungsvorschläge erhalten oder Kritik geübt wird, sollte HR daraus sichtbare Maßnahmen setzen, damit sich die Belegschaft ernst genommen fühlt.
People-based HR mit Kennzahlen: Beim Personal-Controlling denken wir an Zahlen, oft unterschätzt wird jedoch die qualitative Ebene: Denn wer über Kennzahlen wie Personalkosten, Altersstruktur, Fluktuationsrate, Krankenstände oder offene Urlaubstage verfügt, kann diese Indikatoren automatisch beobachten, Warnsignale erkennen und erforderliche Maßnahmen setzen. Entscheidungen für Themen wie Ressourcenplanung und Recruiting oder Arbeitsbelastung können rechtzeitig getroffen werden.
Tipp: Hier geht es nicht nur um eine kostenorientierte Betrachtung, sondern Indikatoren wie z.B. gehäufte Krankenstände können durch Mitarbeiterbefragungen tiefer analysiert werden; wenn auf diese Weise eine Schwachstelle beseitigt wird, fördert das die Zufriedenheit.
Menschenzentriert und digital
Wiederholte positive Erlebnisse in der Firma tragen zur Zufriedenheit und Motivation bei, dies steigert die Leistung und gemeinsame Erfolge steigern das Zugehörigkeitsgefühl und senken die Fluktuationsrate. Diese Transformation zur People-based HR gelingt mit Unterstützung digitaler Tools und bei diesem langfristigen Prozess ist entscheidend, dass die Technik den Menschen dient. Denn wer digitale Tools um der Technik willen einsetzt, wird keine menschenzentrierte Lösung bekommen. Das HR-Team mit seiner Erfahrung und seiner Schlüsselrolle am Jobmarkt ist prädestiniert dazu, bei neuen Arbeitsweisen und beim mitarbeiterzentrierten Einsatz digitaler Technologien mit gutem Beispiel voranzugehen.
