Der internationale Spagat
Wachstumsziele, Rentabilität und Nachhaltigkeit des Unternehmens unterstützen, sowie die fachliche und persönliche Entwicklung der Belegschaft fördern – eine HR-Strategie hat viele Ziele, die unter einen Hut gebracht werden müssen. Noch komplizierter wird es, wenn die Firma international aufgestellt und tätig ist, denn dann müssen länderspezifische kulturelle Bedürfnisse und Werte auch berücksichtigt werden. Ein Spagat, der nicht einfach ist: Die Personalabteilung ist gefordert, globale Standards mit lokalen Spezifika auszubalancieren.
Herausforderungen am Beispiel von Multi-Kulti-Teams
Personalarbeit in multinationalen Unternehmen bedeutet, multinationale Teams zu führen und zu verwalten. Manches wird dabei besser global geregelt, manches wird besser lokal angepasst.
- Kulturen zusammenbringen: Hände schütteln oder nicht? Worüber wird gelacht? Welche Anrede ist die Richtige im direkten Gespräch oder per Mail? Normen und Werte beeinflussen die Atmosphäre in Teams; damit die Zusammenarbeit gut funktioniert, sollten alle Beteiligten die Werte anderer Teammitglieder kennen. Ermöglichen kann das HR durch interkulturelle Trainings und Sprachkurse, die global zur Verfügung gestellt werden.
- Recruiting anpassen: Bei der Zusammensetzung internationaler Teams muss HR sowohl auf fachliche Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber achten, als auch auf weiche Faktoren wie Teamfähigkeit und eben speziell die Fähigkeit, in einem Multi-Kulti-Team gut zu arbeiten. Dafür benötigt das Recruiting geeignete Auswahlverfahren und diese werden in der Regel auf globalem Level festgelegt.
- Leistungsbeurteilung differenzieren: Eine heikle Aufgabe, weil Leistungsvorstellungen und Erwartungen kulturell geprägt sind und daher von Land zu Land variieren können. HR benötigt ein System das fair ist, gleichzeitig kulturelle Unterschiede berücksichtigt und die Produktivität des gesamten Unternehmens sicherstellt. Um die Leistungen internationaler Teams zu beurteilen, werden daher sowohl globale Vorgaben einbezogen werden müssen, als auch lokale Kriterien.
Globale Standards …
Multinationale Unternehmen benötigen ein HR-Operating nach global einheitlichen Regeln; dies ist effizienter und unternehmensweit besser kontrollierbar, weil mit denselben Prozessen und Kennzahlen über alle Länder und Niederlassungen hinweg gearbeitet wird. Gemeinsame Prozesse fördern auch die Weiterentwicklung und die Resilienz von Organisationen. Last but not least sind einheitliche Richtlinien die Voraussetzung, um internationale gesetzliche Vorgaben und Compliance-Regeln erfüllen zu können.
Zur globalen HR-Strategie gehört auch der Aufbau einer globalen Kultur, indem die Werte des Unternehmens klar kommuniziert werden. Wer es schafft, das Verbindende über Länder hinweg zu finden und zu transportieren, fördert die Loyalität sowie die gute Zusammenarbeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit den Unternehmenserfolg.
… ausbalanciert mit lokalen Spezifika
Damit globale Unternehmensziele erreicht werden, muss HR schauen, dass vor Ort alles gut läuft. Lokale Lösungen haben dort ihre Stärken und ihren Sinn, wo länderspezifische Regeln erfüllt oder kulturelle Unterschiede beachtet werden müssen, etwa beim lokal gültigen Arbeitsrecht oder im Recruiting-Prozess.
Ein anschauliches Beispiel ist die Lohnverrechnung: Sie ist per se schon komplex und in den letzten Jahren haben wohl die meisten Personalverrechnungsteams festgestellt, dass außerdem die gesetzlichen Änderungen häufiger werden. Die folgende – unvollständige – Liste zeigt, wieviel in der Lohnverrechnung an lokalen Vorgaben berücksichtigt werden muss:
- Arbeitszeiten, erforderliche Ruhepausen, Anzahl Überstunden und Vergütung.
- Lohnarten, Mindestlohn und andere Vergütungsanforderungen.
- Regelungen von Urlaubsanspruch und Bezahlung; ebenso in der Sozialversicherung bei Krankenstand, sowie bei Karenz und Elternteilzeit.
- Regelungen für Leistungen vom Arbeitgeber wie z.B. Mitarbeiter- oder Teuerungs-Prämie, Job-Rad oder Dienstauto.
- Vorschriften bei Beginn bzw. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, was ist zu melden.
- … und noch vieles mehr.
Best Practices für die Umsetzung
Zusammenarbeit fördern: Wir haben gesehen, dass eine globale HR-Strategie wichtig ist, dennoch können nicht alle globalen Vorgaben 1:1 umgesetzt werden. Folgende Schritte sind für eine produktive Zusammenarbeit der Personalabteilungen empfehlenswert:
- Regelmäßigen Wissensaustausch zwischen globalen und lokalen HR-Teams pflegen, das macht Entscheidungen transparent und schafft Vertrauen.
- Lokale Teams in die Entwicklung globaler Strategien einbinden, so können mögliche Vorbehalte gegenüber Neuerungen oder Änderungen reduziert werden. Außerdem werden damit lokale Ideen und Bedürfnisse besser gesehen.
Technologie nutzen: Eine Personal-Software unterstützt und automatisiert Prozesse wie Recruiting, Personalverrechnung und Talent-Management. Die daraus gewonnenen Daten fließen in Auswertungen, welche globales Controlling ermöglichen und lokal Verbesserungspotenzial aufzeigen. Software ist daher ein entscheidender Faktor, um den Spagat zwischen globalen Vorgaben und lokaler Umsetzung zu schaffen – darauf sollten Sie bei der Lösungsauswahl achten:
- Cloudbasierte Lösungen ermöglichen Berechtigten jederzeit und von unterschiedlichen Orten einen einfachen Zugriff ins Personalsystem.
- Daten sollten möglichst einfach exportiert werden können, um globale zentrale HR-Auswertungen zu ermöglichen.
- Im Hinblick auf internationale Compliance-Regeln muss der Softwareanbieter die Anforderungen der DSGVO erfüllen. Ebenso sollte er Vorkehrungen in puncto IT-Sicherheit für die sensiblen Personaldaten getroffen haben, etwa mit einer Zertifizierung nach internationalen Standards wie SOC 2.
