Selbstgesteuertes Lernen

Lebenslanges Lernen als Grundlage für Innovationsfähigkeit

Das Zukunftsinstitut betont die Bedeutung von Neugier und lebenslangem Lernen im Zeitalter der Wissensgesellschaft. Über die Neugier der Mitarbeiter wird letztlich die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens definiert. Neugier steht im krassen Gegensatz zu dem, was Job-Descriptions von Menschen in der Industriegesellschaft forderten. Deren repetitive Prozesse ließen sich hervorragend abgrenzen und standardisieren. Heute jedoch geht es immer mehr um die Bereitschaft, lebenslang zu lernen, Interesse an Veränderungen und Herausforderungen zu zeigen, flexibel und aufgeschlossen zu sein.

Vom passiven Wissensempfänger zum aktiven Lernenden

Personalentwickler bekommen in der Wissensgesellschaft eine neue Rolle, denn langfristiges Planen von Kursen und das Aufbereiten von Inhalten ist heute nicht mehr zielführend, weil es die Lernenden in eine passive, fremdgesteuerte Rolle bringt. Neugier und selbstgesteuertes Lernen dagegen findet sich nur bei aktiven Mitarbeitern, die ihre Karriereentwicklung in die Hand nehmen, die aber auch dazu ermächtigt werden müssen. Die Förderung von selbstgesteuertem Lernen umfasst drei Bereiche bzw. Schritte, die wir Ihnen in den folgenden Abschnitten erläutern:

• Organisatorische Voraussetzungen schaffen
• Anbieten von Inhalten, die selbstgesteuertes Training on the Job ermöglichen
• Impulse setzen, Neugier wecken und zum Lernen motivieren

1. Organisatorische Voraussetzungen für selbstbestimmtes Lernen

Die größte Herausforderung stellt sich gleich zu Beginn, denn alle Beteiligten wie Führungskräfte, Mitarbeiter und ebenso HR müssen das Vertrauen haben, dass selbstgesteuertes Lernen auch funktioniert und Früchte trägt. Es ist daher wichtig, gemeinsam die Voraussetzungen dafür zu schaffen und auch entsprechend Zeit einzuplanen:

• Hilfreich ist eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen basiert, die es erlaubt, Fragen zu stellen und die auch Fehler toleriert.
• Selbstbestimmtes Lernen heißt, dass Mitarbeiter wissen müssen, von wo sie ihre Lernressourcen bekommen. Dazu eignen sich digitale Lernplattformen, wo individuell Module gewählt werden können und auch der Fortschritt mit Prüfungen und Zertifikaten dokumentiert wird.
• Die Mitarbeiter müssen Zeit zum Lernen haben, d.h. ihr Wille zur Weiterbildung darf nicht im Arbeitsdruck untergehen. Hier sind Führungskräfte gefragt, entsprechende Freiräume zu ermöglichen, im Büro und im Home-Office. Ebenso sind Führungskräfte wichtige Vorbilder für selbstgesteuertes Lernen.
• Orte des Lernens müssen etabliert werden, sowohl reale als auch virtuelle Räume, wo Lernende einerseits Ruhe haben, andererseits sich austauschen können.

2. Anbieten von Inhalten, wo Lernen und Arbeiten verschmelzen

Digitale Lernplattformen erleben ein Hoch – nicht nur in Zeiten von Home-Office und Lockdown. Denn statt Seminare starr und linear festzulegen, gewinnt das praxisorientierte Lernen im Berufsalltag an Hand konkreter Aufgabenstellungen immer mehr an Bedeutung.

Mit e-Learning kann jeder, nach seinem Bedarf, das passende Format finden:

• Micro-Learnings sind kleine Häppchen, die genau die Frage erklären, die ein Mitarbeiter hat. Dieses digitale Training on the Job bietet die Möglichkeit des praxisorientierten Lernens.
• Für weiterführendes Lernen dienen e-Learning Bibliotheken, wo sich Mitarbeiter Kurse zusammenstellen können.
• Hilfreich sind auch Chat-Plattformen, wo sich Kollegen untereinander austauschen und Lernpartner finden können.

3 . Impulse setzen und zum Lernen motivieren

• Die Mitarbeiter benötigen als erstes die Erlaubnis, selbstbestimmt zu lernen – hier bedarf es gerade zum Start Erklärung und Motivation seitens der Personalentwicklung, wenn bis dato im Unternehmen Schulungspläne fix vorgegeben waren.
• Um ihre Lernbedürfnisse und Lernziele zu erkennen, brauchen Mitarbeiter Unterstützung in Form von Coaching durch ihre Führungskräfte oder durch erfahrene Kollegen. HR trägt dazu bei, indem mit jedem Mitarbeiter gemeinsam ein Kompetenzprofil und ein persönlicher Entwicklungsplan erarbeitet wird. Hier geht es um das ausgewogene Zusammenspiel von fordern und fördern: Wenn die Tätigkeit anspruchsvoll ist, so entstehen Motivation und Neugier, sich weiterzubilden.

Am Ende dieser Impulse und Maßnahmen steht das Ziel, dass Mitarbeiter sich immer besser einschätzen und organisieren können, sodass sie eigenverantwortlich lernen, im Sinne ihrer angestrebten beruflichen Weiterentwicklung. Der Weg ist für viele neu und es bedarf einiger Zeit, bis alle Beteiligten die neue Form des selbstgesteuerten Lernens lernen und auch akzeptieren. Doch wenn Unternehmen sich eigenverantwortliche Mitarbeiter wünschen, dann sollten sie ihnen selbstbestimmtes Lernen zutrauen. Es lohnt sich, für mehr Empowerment zu sorgen, denn es sind die eigenverantwortlichen Mitarbeiter, die zur Innovationsfähigkeit eines Unternehmens beitragen.