Rechtzeitig über Agilität reden
Veränderungen sind zumeist mit Ängsten besetzt. Beim Thema Agilität können sich die Sorgen der Mitarbeiter verstärken, denn agiles Arbeiten bedeutet Verlust von Sicherheit: Gewohnte Abteilungen, Ansprechpartner, sowie Arbeitsweisen gehen verloren und werden durch dynamisch wechselnde Teams mit kurzfristigen Sprints und Zielen ersetzt. Ein wichtiger Schritt ist daher Aufklärung, um Gerüchte, Widerstände und Vorbehalte an der Wurzel zu packen.
Tipp für HR: Gehen Sie mit Informationen aktiv auf die Mitarbeiter zu. Dabei sollten Sie bedenken, dass nicht jeder Mitarbeiter bzw. jede Führungskraft agil arbeiten kann oder möchte. Hier ist Unterstützung und auch Kreativität gefragt, um jeden abzuholen und in seinem Tempo zu begleiten. Hilfreich dabei ist, sich vor Augen zu halten, dass Agilität zwar wichtig, aber kein Allheilmittel ist. Das hilft, das Thema richtig einzuordnen.
Führungskräfte als Vorbilder und in neuer Rolle
Die zentrale Rolle auf dem Weg in eine agile Organisation spielen Führungskräfte, denn ihr Verhalten ist nun mal das Vorbild für die Mitarbeiter. Und so können sie – je nach ihrer eigenen Einstellung – von positiv über abwartend bis zu abwehrend auf die agile Entwicklung im Unternehmen Einfluss nehmen.
Das Verhalten der Führungskräfte hat viel mit ihrem Rollenverständnis zu tun, denn bis jetzt waren Organisationen mehrheitlich hierarchisch geprägt. Agiles Arbeiten bedeutet den Wandel zu kleinen Teams, die für ein Projekt zusammenarbeiten und sich für die nächste Aufgabe wieder neu formieren. Dabei wird abteilungsübergreifend und flexibel gearbeitet. Führungskräfte bekommen also eine neue Rolle: Sie begleiten ihre Mitarbeiter und müssen ihnen auch mehr Entscheidungsspielraum geben, denn wenn ständig rückgefragt und bestätigt werden muss, ist der Gewinn an Geschwindigkeit und Agilität bald verpufft.
Tipp für HR: Sie sind gefordert, die Führungskräfte für agile Leadership vorzubereiten und zu befähigen. Die fachliche Verantwortung liegt künftig in dezentralen und selbstverantwortlichen Teams, das bedeutet, dass Mitarbeiter in Augenhöhe mit ihren Chefs agieren. Bis jetzt definierte sich eine Führungskraft stark über ihr Fachwissen; die agilen Anforderungen verlangen starke Orientierung auf die Kunden, das Schaffen von Rahmenbedingungen für die Teams, viel Kommunikation und Beratung, sowie die Förderung der Mitarbeiter. All das bedeutet einen Kulturwandel und in diesem Prozess können Sie als Personalabteilung beratend und gestaltend mitwirken.
Mitarbeiter brauchen Transparenz
In agilen Teams gewinnen Mitarbeiter an Autonomie und Entscheidungskraft. Dieses Empowerment ist nur möglich, wenn ihnen alle relevanten Informationen transparent verfügbar sind. Sie müssen Ziele und Strukturen kennen, ihre Verantwortlichkeiten müssen klar definiert sein. Ebenso gehören dazu eine Fehlerkultur und gegenseitiges Vertrauen, speziell wenn virtuelle Teams über Länder verstreut an einem Projekt arbeiten.
Tipp für HR: Die neuen Rollen und Verantwortlichkeiten müssen erst gelernt werden, Sie stehen hier als beratende Schnittstelle zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Die Selbständigkeit der Mitarbeiter durch agiles Arbeiten zu fördern, ist in jedem Fall ein lohnender Weg. Zum einen können diese dann besser und schneller auf Kundenwünsche eingehen und das stärkt die Zufriedenheit der Kundenbasis. Zum anderen sind die Mitarbeiter selbst motivierter, weil sie sich mit ihren Aufgaben stärker identifizieren, wenn sie das Ergebnis auch verantworten.
Fazit: HR hat eine Schlüsselrolle in der agilen Organisation
Agile Organisationen werden nie „fertig“ sein, weil die Beweglichkeit die Veränderung in sich trägt. Unternehmen sind daher immer wieder gefordert, ihre Arbeitsmethoden auf den Prüfstand zu stellen: Entscheidend ist einzig die Zufriedenheit der Kunden. In der Personalabteilung sollten Sie die Chance nutzen, auf den Zug aufzuspringen und sich gestaltend in der agilen Organisation einzubringen.
Den ersten Teil dieser Serie “Agile Personalarbeit” können Sie hier nachlesen.
