Gleicher Job, aber weniger Gehalt …
Der Equal Pay Day weist jedes Jahr auf die Einkommensdifferenz zwischen Frauen und Männern hin. Heuer fiel er auf den 13. Februar, d.h. beachtliche 44 Arbeitstage arbeiten Frauen aufgrund der Gender Pay Gap kostenlos.
Laut Eurostat verdienen Frauen in Österreich für den gleichen Job um 18,3 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Damit liegen wir im EU-Vergleich unrühmlich weit hinten, der Gender Pay Gap im EU-Durchschnitt beträgt 12,0 Prozent (Zahlen 2023). Wer sich im Detail damit befassen will: Die teils unterschiedlichen Indikatoren werden in der Analyse des BKA vom Dezember 2024: „Indikatoren Übersicht: Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede“, erklärt.
… und damit auch weniger Pension
Doch egal welche Indikatoren man anwendet, sie sagen alle das gleiche aus: Es muss etwas geschehen. Denn wer ein Leben lang weniger Einkommen bezieht, bekommt auch eine niedrigere Pension. Das Problem setzt sich also fort, hat die Statistik Austria ausgewiesen: Demnach waren die monatlichen Alterspensionen der Frauen im Jahr 2023 mit durchschnittlich 1409 Euro um 40,7 % niedriger als jene der Männer.
Mit Transparenz zum gleichen Entgelt
Diese Benachteiligung möchte die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz 2023/970 ändern. Sie ist am 6.6.2023 in Kraft getreten und die Mitgliedstaaten müssen bis 7.6.2026 folgende Punkte in nationales Recht umgesetzt haben:
- Beschäftigte sollen künftig in Entgeltsysteme Einblick bekommen können, um ein gleiches Gehalt für gleichwertige Arbeit durchsetzen zu können.
- Dazu sollen sie auch verbesserte Durchsetzungsmechanismen bekommen.
- Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig ihrer nationalen Behörde Bericht erstatten.
Mit diesen Maßnahmen möchte die EU den Gender Pay Gap endlich schließen und erreichen, dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit dasselbe verdienen.
Worauf Sie sich schon vorbereiten sollten
Die Berichterstattung muss erstmals im Juni 2027 rückwirkend für 2026 erfolgen, für kleinere Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten erst ab 7.6.2031 rückwirkend für 2030. Auch wenn noch etwas Zeit bleibt, sollten Firmen sich schon jetzt darauf vorbereiten, denn außer dem Bericht gilt es einiges vorzubereiten und zu klären, wie folgende Fragen:
- Wie kann gleiche oder gleichwertige Arbeit über Funktionen, Rollen, Jobs definiert werden?
- Wie werden Gehälter festgesetzt und erhöht, wie Leistungen bewertet, welche objektiven Kriterien gibt es dafür?
- Gibt es einen Gender Pay Gap im Unternehmen? Künftig müssen Maßnahmen ergriffen werden, wenn dieser 5% übersteigt.
Herausforderung: Über Gehälter sprechen
Neben den inhaltlichen und technischen Anforderungen kann es auch zu sozialen Herausforderungen kommen, denn Entgelttransparenz ist hierzulande in der Unternehmenskultur wenig verankert. Das steht im Gegensatz zu Ländern wie Schweden, wo offen über Gehälter gesprochen wird und diese auch öffentlich einsehbar sind; oder wie Island, wo seit 2018 die Equal-Pay Certification das Ziel von gleichen Löhnen antreibt.
Personaldaten und dabei speziell Gehälter sind sensible Daten. Wenn Ungleichheiten wie der Gender Pay Gap nun ans Tageslicht kommen, so kann das durchaus in einem ersten Schritt zu Spannungen in der Belegschaft führen. Bei diesen Diskussionen ist die Personalabteilung gefordert:
- Machen Sie sich rechtzeitig mit den Zahlen über einen möglichen Gender Pay Gap vertraut und in welchen Abteilungen es diesen gibt. Überlegen Sie, wie das am besten strategisch kommuniziert wird.
- Informieren Sie sich vorab und teilen Sie nur jene Daten, die Sie auch teilen dürfen.
- Emotionen können bei den Betroffenen hochgehen. Nehmen Sie sich Zeit, beweisen Sie Verständnis und Fingerspitzengefühl. Versuchen Sie, das Gespräch wieder auf eine sachliche Ebene zu bringen.
- Überlegen und planen Sie vorab, welche Schritte Sie setzen. So können Sie im Gespräch konkrete Lösungen zeigen, d.h. welche Maßnahmen in Richtung Lohngleichheit die neue EU-RL und damit Ihr Unternehmen angehen wird.
- Last but not least seien Sie sich bewusst, dass es auch umgekehrte Spannungen gibt: Wenn Gehälter weiterhin intransparent sind, führt das ebenso zu Diskussionen, Gerüchten, Frustration und letztlich auch zu Kündigungen von Beschäftigten, die sich benachteiligt fühlen.
Entgelttransparenz ist ein Wettbewerbsvorteil
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz bringt zweifellos Herausforderungen, doch seien wir ehrlich: Im Jahr 2025 darf es keinen Unterschied mehr machen, ob ich als Frau oder als Mann dieselbe Arbeit leiste. Wer den Gesamtkontext sieht, sieht auch die Vorteile, möglichst früh mit der Umsetzung zu beginnen:
- Als Unternehmen sprechen Sie Frauen an, wenn Sie offen Lohntransparenz leben. Stärken Sie Ihr Arbeitgeber-Image in Zeiten des Fachkräftemangels.
- Transparenz wird von Ihren Beschäftigten positiv gesehen, denn sie zeigt eine faire Unternehmenskultur. Damit ist dies eine Chance, um langfristig Arbeitskräfte zu binden und im Wettbewerb zu bestehen.
- Für den Wirtschaftsstandort sind faire Gehälter eine Grundbedingung, speziell im Vergleich mit anderen EU-Ländern. Wir wollen die besten Köpfe anziehen.
