Vom zielstrebigen Hochschulabgänger, der seinen ersten Arbeitsplatz antritt, bis zum erfahrenen Profi mit langjähriger Berufserfahrung und Fachwissen – die Vielfalt der heutigen Arbeitnehmerprofile ist groß. Das stellt für Unternehmen oft eine große Herausforderung dar. Ob Traditionalist, Babyboomer, Generation X, Millenial oder Generation Z, jeder dieser Arbeitnehmer hat eine eigene Weltanschauung, Begabung, Lebenserfahrung, Erwartung an einen Arbeitgeber und unterschiedliche Ansprüche an einen gelungenen Arbeitsalltag.
Im Personalmanagement und in der Unternehmensführung wurde dem Umgang mit, sowie der Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Generationen bislang wenig Beachtung geschenkt. Nun müssen sich Betriebe intensiv mit diesem Thema beschäftigen. Denn das Management einer Belegschaft, die nicht nur aus so vielen Generationen besteht, sondern deren Vertreter auch höchst unterschiedliche Vorprägungen mitbringen – von den in einer weitgehend analogen Welt aufgewachsenen Traditionalisten, bis hin zu den Digital Natives der Millenials und der Generation Z – ist komplex. Die Aufgaben, denen sich HR-Manager heute stellen müssen, werden insofern immer anspruchsvoller.
Umfrage zu den Herausforderungen einer Mehrgenerationen-Belegschaft
Um die damit verbundenen Herausforderungen und Möglichkeiten zu verstehen, führte Sage eine weltweite Umfrage unter HR-Experten und HR-Leitern durch. Die Fragen drehten sich um ihre Erfahrungen in der heutigen HR-Landschaft, ihre Erwartungen an die Zukunft im Personalwesen und ihre Herangehensweise bei der Verwaltung einer internationalen Belegschaft. Wie kann diese Diversität effektiv und zum langfristigen Vorteil eines Unternehmens genutzt werden? Wie kann sichergestellt werden, dass Mitarbeiter gemäß ihrem Alter und ihrer Kompetenzen die notwendige Unterstützung erhalten, um die besten Leistungen zu erbringen?
Nach Aussage der Umfrageteilnehmer bringen manche Generationen größere Herausforderungen mit sich als andere. Für die Befragten ist vor allem das Management der Babyboomer und Traditionalisten besonders komplex. Spannend ist, dass es sich hierbei um die beiden ältesten Generationengruppen handelt, die noch dazu vermehrt Stabilität und Vorhersehbarkeit bevorzugen. Das spielt zweifelsohne eine große Rolle bei den wahrgenommenen Herausforderungen – insbesondere dann, wenn sie von Vertretern jüngerer Generationen gelöst werden müssen.
Folgende fünf Aspekte sind für die befragten HR-Manager am herausforderndsten:
- Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten einstellen
Die Aufnahme von qualifizierten Mitarbeitern, die zudem zur Unternehmenskultur passen, ist über alle fünf Generationen hinweg von größter Bedeutung. Die verschiedenen Kompetenzen, die jede Gruppe bietet, sollten sich dabei gut ergänzen. Den entsprechenden digitalen Qualifikationen wird im Rahmen dessen besondere Bedeutung beigemessen. 29 Prozent der Umfrageteilnehmer berichteten von Schwierigkeiten beim Finden neuer Mitarbeiter mit den erforderlichen digitalen Kenntnissen.
- Effektive Ausbildung und Weiterentwicklung
Die Weiterentwicklungsbedürfnisse eines Mitglieds der Generation X können sich erheblich von denen eines Millennials unterscheiden. Die entscheidende Frage lautet: Wie kann man alle Mitarbeiter optimal auf ihrem Karriereweg begleiten und dabei unterstützen, bestmögliche Leistung zu erbringen? 22 Prozent der Studienteilnehmer ist die Beantwortung dieser Frage eine der dringlichsten Herausforderungen.
- „Verwaltung“ der Millennials und Aufstieg der „Gig Economy“
Unabhängigkeit und Selbstbestimmung sind für die Weltsicht der Millennials von zentraler Bedeutung. Das spiegelt sich in der wachsenden Nachfrage nach befristeten, projekt- oder zeitbasierten Arbeitsverträgen wider. Arbeitgeber können das zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie die Energie und Kreativität fokussiert lenken und auf das gemeinsame Ziel ausrichten. Für viele Unternehmen ist der Wunsch nach mehr Gestaltungsspielraum und Selbstbestimmung im Arbeitsalltag allerdings noch eine große Herausforderung.
- Konforme Kommunikation gegenüber der Belegschaft
Jede Generation spricht ihre eigene „Sprache“ und reagiert unterschiedlich auf Tonfall, Medium und Stil. Damit eine Botschaft auch wirklich ankommt, muss es eine entsprechende, gut vorbereitete interne Kommunikation geben. Hierfür ist es nötig, dass Verantwortliche einen ausreichend breiten Überblick über und ausreichend tiefe Einblicke in ihre Mitarbeiterstruktur haben. Dabei haben 54 Prozent der Umfrageteilnehmer das Gefühl, dass sie im Blick auf ihre gesamte Belegschaft mehr Insights benötigen. 44 Prozent stufen diese als nicht vollständig ein.
- Leadership Pipelines schaffen
Wie identifiziert und erzieht ein Unternehmen die Führungskräfte von morgen, wenn die aktuelle Belegschaft komplex ist und sich ständig ändert? In Zukunft werden Manager benötigt, deren Sozialkompetenzen besonders ausgeprägt sind und die wertschätzend mit allen fünf Generationen umgehen können. Es werden Führungskräfte benötigt, die dafür sorgen, dass sich die berufliche Erfahrung ihrer Mitarbeiter für diese lohnt. Eindeutige und nützliche Informationen zu Kompetenzen, Talenten und Potentialen der Angestellten sind hier entscheidend. Die Extraktion und Analyse dieser Informationen erfordern eine fokussierte Vision und geeignete Tools, worüber sich nahezu die Hälfte der Teilnehmer der genannten Umfrage einig waren. Dies gilt vor allem dann, je komplexer die Belegschaft ist – Stichwort: Fünf Generationen unter einem Dach.
Predictive Analytics im HR-Bereich
Wie verbessert man nun das Verständnis einer Mehrgenerationen-Belegschaft? Laut einiger Befragten benötigt es dazu mehrere Anforderungen: Zum einen die Fähigkeit, Mitarbeiterdaten aus verschiedenen Quellen zu konsolidieren und zu korrelieren und zum anderen Predictive Analytics, um zukünftige Entwicklungen vorhersehen zu können. Außerdem braucht es moderne Visualisierungstools, um Erkenntnisse, Trends und Muster besser zu kommunizieren. 34 Prozent haben bereits Datenanalysten oder People Scientists eingestellt, um sie dabei zu unterstützen, ein klareres Bild zu gewinnen. Die Anforderungen gewinnen vor dem Hintergrund der beschriebenen Mehrgenerationenstruktur der Belegschaft in vielen Unternehmen weiter an Bedeutung. Das Management von fünf verschiedenen Generationen ist für viele Verantwortliche Neuland. HR-Profis und Unternehmen müssen bestehende Prozesse überdenken, um der neuen Realität Rechnung zu tragen und sich einen Vorteil zu verschaffen. Der beschriebene empirische, datengestützte Ansatz ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen, indem die Bedürfnisse und Perspektiven der einzelnen Generationen besser verstanden werden.
Je mehr Personalverantwortliche über ihre Mitarbeiter wissen, desto besser können sie deren Arbeitsalltag unterstützen. Die entsprechende HR-Software spielt dabei eine wesentliche Rolle und sollte, bei einem modernen Unternehmen, zentraler technologischer Hebel der unternehmenseigenen Personalstrategie sein.
