Was tut sich im Unternehmen
Wer Kennzahlen über Fluktuation regelmäßig beobachtet, kann Trends erkennen, zum Beispiel: Im Bereich Y haben etliche Beschäftigte nach kurzer Zeit wieder gekündigt. In Abteilung X gehen auffallend viele Arbeitskräfte länger in Krankenstand.
Mitarbeiterfluktuation ist ein komplexes Phänomen, das in Zeiten des Fachkräftemangels verstärkter Aufmerksamkeit bedarf. Auf dem Weg von innerer Kündigung bis zur tatsächlichen Kündigung können und sollten die Warnhinweise wahrgenommen und darauf reagiert werden. Denn wenn Teams auseinanderfallen, sind Zeit und viele Schritte von Rekrutierung bis Einarbeitung nötig, um wieder eine produktive Gruppe mit denselben Kompetenzen zu bilden. Mehr denn je sollte die Personalabteilung gemeinsam mit den jeweiligen Führungskräften Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung setzen, damit es zu möglichst wenig Kündigungen kommt.
Jobwechsel? Ja, wenn´s woanders besser ist!
Wie steht es allgemein um die Zufriedenheit im Job? Die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im D-A-CH-Raum pendelt sich auch 2024 auf einem hohen Niveau ein, ermittelte das Meinungsforschungsinstitut forsa. Betrachtet man die Studienergebnisse von Österreich genauer, so ergibt sich ein Aspekt, der Aufmerksamkeit verdient:
- 85% der Befragten sind hierzulande mit ihrer aktuellen Tätigkeit zufrieden
- 43% sind dennoch wechselbereit.
Das klingt fast widersprüchlich. Doch es wurde ebenfalls erfragt, was zu einem Jobwechsel motiviert: Wichtigster Faktor für einen neuen Job ist ein höheres Gehalt (68%), gefolgt von der Aussicht auf einen sicheren Arbeitsplatz (65 %), flexibler Arbeitszeiteinteilung (57 %), einem gut erreichbaren Standort (57 %), Führungsverhalten (53 %) und einem sinnerfüllenden Job (53 %). Vor allem Frauen schätzen auch eine flexible Arbeitszeitgestaltung (64%). Zusammengefasst kann man sagen, dass trotz allgemeiner Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber ein besseres Angebot woanders zu einer Kündigung führen kann. Daher sollte genauer auf Mitarbeiterbindung geschaut werden.
Individuelle Bedürfnisse
Ein Mix aus Faktoren, materielle genauso wie immaterielle, machen einen attraktiven Arbeitgeber aus und stärken die Verbundenheit zum Unternehmen. Was das Ganze zusätzlich erschwert, sind die unterschiedlichen Vorstellungen der Generationen, oft bedingt durch ihre aktuelle Lebensphase. Denn arbeitende Eltern mit Betreuungspflichten für Klein- oder Schulkinder haben andere Bedürfnisse, als jemand kurz vor der Pension, der oder die vielleicht schon etwas leiser treten will. Nochmals andere Vorstellungen haben Berufseinsteigende, wie die Generation Z, welche die Organisation Great Place to Work befragt hat: An erster Stelle steht auch bei ihnen die Bezahlung, dann jedoch folgen sogleich wertschätzende Führung, guter Teamgeist und sinnvolle Tätigkeit.
Junge Generation ist mal schnell weg
Dass unterschiedliche Faktoren bei unterschiedlichen Generationen zur Mitarbeiterbindung beitragen, zeigen die Umfragen. Der aktuelle Hernstein Management Report legt den Fokus nochmals auf die jüngste Generation am Arbeitsmarkt:
- 9 von 10 Führungskräften in Österreich beobachten eine sinkende Mitarbeiterbindung der unter 30-jährigen (übrigens deutlich mehr als in Deutschland).
- Ursachen für die Wechselfreudigkeit seien geänderte Lebensumstände (28%), gefolgt von Wertwandel (20%) und dem herrschenden Personalmangel, der ausprobieren ermöglicht (17%).
- Faktoren, welche die Jungen ans Unternehmen binden sind aus Sicht der Führungskräfte: Arbeitsklima (74%), Einkommen (63%), Karriere-Perspektiven (62%) und Flexibilität (51%).
Vier Ansatzpunkte zur Mitarbeiterbindung
Messbare Faktoren wie Geld oder Arbeitszeit, sowie „weiche“ Kriterien wie Unternehmenskultur und sinnstiftende Arbeit tragen zur Bindung ans Unternehmen bei. Versetzen wir uns dazu in die Perspektiven der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
1 – Ich bekomme, was ich verdiene
Mehr Motivation durch eine Beförderung? Die Antwort lautet: Ja, aber…. Denn mehr Verantwortung heißt in der Regel auch mehr Arbeit und mehr Stress. Nicht umsonst steht das passende Gehalt an erster Stelle bei der Job Wahl. Um Top-Talente an Ihr Unternehmen zu binden, sollten Sie (Mehr)Leistungen daher entsprechend honorieren. Mögliche Instrumente sind Gehaltserhöhungen, Boni, Gewinnbeteiligungen, Öffi-Ticket oder Job-Rad oder Firmenauto, sowie Unterstützung bei Pensions- oder Gesundheitsvorsorge.
2 – Zeit ist auch Geld
Wenn es um die Frage des Honorierens geht, denken Sie nicht nur daran, was sich finanziell am Lohnzettel zu Buche schlägt, sondern es zählen auch interessante immaterielle Anreize. Die flexible Gestaltung der Arbeitszeit steht dabei ganz vorn, noch stärker bei Frauen. Home-Office, Job-Sharing, Viertagewoche, Teilzeitangebote, zusätzliche Urlaubstage sind mögliche Varianten, um Arbeit und Privatleben besser unter einen Hut zu bringen. Nicht zuletzt gilt es im stressigen Alltag auf das Einhalten der Pausen zu achten, genauso auf das Aufbrauchen der Urlaubstage, hier sind speziell die Führungskräfte gefragt.
3 – Wir machen etwas Sinnvolles
Arbeit soll Sinn machen und dazu gehört auch Spaß. Je jünger die Generationen, desto mehr stehen diese Kriterien im Vordergrund. Bei der Sinnfrage geht es immer häufiger um den Stellenwert von Nachhaltigkeit im Unternehmen: Kann sich die Belegschaft mit den Zielen und Werten identifizieren. Zu einem Wir-Gefühl im Unternehmen tragen u.a. Betriebsausflüge bei, wo man endlich Gelegenheit hat, andere Abteilungen kennenzulernen. Ganz entscheidend ist der tägliche Umgang miteinander: Wie ist die Stimmung im Team, kommt man mit Freude ins Büro, werden Erfolge gefeiert oder wird am Abend gemeinsam gesportelt. Wie transparent werden Entscheidungen kommuniziert oder besser noch gemeinsam diskutiert, wobei direkte Mitsprache Vertrauen braucht. Die Stimmung kann durch Befragungen von HR regelmäßig ermittelt werden. Wenn Sie gleichzeitig dazu einladen, Verbesserungsvorschläge einzureichen, sollten einige davon auch zeitnah umgesetzt werden; bzw. erklärt werden, warum manche ausgewählt wurden und andere nicht.
4 – Regelmäßiges Feedback ist mir wichtig
„Der Kunde ist mit dem Projekt hochzufrieden, euer Dreier-Team hat wirklich großartiges geleistet!“ So ein Feedback macht Freude und motiviert. Feedbackkultur heißt, dass Rückmeldungen gleich erfolgen, nicht nur einmal jährlich beim Mitarbeitergespräch. Genauso entwickelt sich auch eine Karriere nicht nur einmal jährlich, sondern Talente wollen regelmäßig Optionen besprechen, etwa nächste Schritte, um fachliche oder Führungs-Kompetenzen zu erwerben.
